Dispositifs salarié

Qu’est ce que c’est ?

Le Congé Individuel de Formation (CIF) permet à tout salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est demandé par le salarié et est individuel, indépendamment des actions de formation prévues par le plan de formation de l’entreprise, ou mises en œuvre dans le cadre du DIF ou des périodes de professionnalisation.

Les actions de formation peuvent avoir, ou non, un caractère professionnel. Il peut s’agir d’actions permettant :

  • d’accéder à un niveau supérieur de qualification ;
  • de changer d’activité ou de profession ;
  • de s’ouvrir plus largement à la culture, la vie sociale ou à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles
  • de préparer et de passer des examens.
Qui est concerné ?

Pour en bénéficier, il faut que le salarié, embauché en CDI, justifie d’une activité salariée de 24 mois, consécutifs ou non, peu importe la nature des contrats de travail successif, dont 12 mois dans l’entreprise qui l’emploie à la date de sa demande.

Les salariés en CDD peuvent y prétendre. Pour cela, ils doivent justifier d’une ancienneté en tant que salarié d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois (consécutifs ou non) en CDD au cours des 12 derniers mois.

Pour les moins de 26 ans, des possibilités pour en bénéficier ont été ouvertes.

Quelles sont les formalités ?

Le salarié doit faire une demande écrite d’autorisation d’absence auprès de son employeur, dans le respect des délais impartis. Deux cas sont à distinguer :

  • La formation dure au moins 6 mois et s’effectue en 1 seule fois : la demande doit être adressée 120 jours avant le début de la formation
  • La formation dure moins de 6 mois, ou alors elle s’effectue à temps partiel ou encore elle se découpe en plusieurs sections (cas d’une formation pour passer un examen) : la demande doit être transmise dans les 60 jours avant le début de la formation.

Ensuite, l’employeur a 30 jours pour répondre. Il ne peut refuser la demande d’autorisation, sauf si le salarié ne remplissait pas les conditions d’éligibilité requises, citées supra (non-respect des formalités de demande préalable ou des conditions d’ancienneté).

Autrement, il ne pourra refuser la demande, il pourrait cependant proposer un report si ses effectifs, pour la période concernée, seraient affaiblis par des absences simultanées de son personnel ou pour des raisons inhérentes à la bonne marche de son entreprise.

Parallèlement à sa demande d’autorisation d’absence, le salarié adresse au Fongecif une demande de prise en charge de sa rémunération et des frais de formation pendant la durée de son CIF. Une étape incontournable pour maintenir sa rémunération durant tout le CIF.

Quelle est sa durée ?

La durée du CIF ne peut pas être supérieure à :

  • 1 an pour une action de formation continue et à temps plein.
  • 1200 heures en cas d’actions de formation discontinues ou à temps partiel.

Grâce à la demande de prise en charge réalisée auprès du Fongecif, et sous réserve de ses critères d’approbation (durée, temps plein ou temps partiel, continue ou discontinue), la rémunération du salarié sera maintenue, en totalité ou en partie.

Elle continuera à être versée par l’employeur, qui sera ensuite remboursé par l’organisme paritaire chargé de collecter ses cotisations formation.

Les actions de formation, ainsi que leurs frais annexes (inscription, hébergement, transport), pourront être pris en charge, pour tout ou partie, par l’employeur ou le Fongecif. Il convient donc de vérifier préalablement auprès du Fongecif ces critères, pour ensuite faire la demande de prise en charge correspondant.

Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail, les congés payés et les primes restent dus pour leur totalité.

Á partir du 1er Janvier 2015, la loi sur la Formation professionnelle a prévu de remplacer le DIF par le Compte Personnel de Formation (CPF). Toutefois, en l’attente, les modalités relatives au DIF restent d’actualité.

Qu’est ce que c’est ?

Le Droit Individuel à la Formation (DIF) vise la responsabilisation des salariés, en les posant comme les acteurs majeurs de leur évolution professionnelle. L’exercice de ce DIF ressort donc de leur propre initiative. Le choix de la formation s’effectue en accord avec l’employeur.

Grâce aux formations éligibles dans le cadre du DIF, les salariés pourront acquérir une qualification plus élevée, ou plus simplement, entretiendront et/ou perfectionneront leurs connaissances.

Les formations qui entrent dans son cadre peuvent être :

  • Des actions de formation qui entrent à la fois dans le champ d’application du code du Travail, dans les orientations générales de la branche, ou encore dans les orientations définies par l’entreprise.
  • Des actions de Bilan de Compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE).
  • Des formations organisées par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs ayant pour objet d’améliorer la connaissance des accords professionnels et leurs évolutions.
Qui est concerné ?

Tout salarié bénéficie du DIF, qu’il soit :

  • En CDI, à temps complet ou partiel, et disposant d’une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise
  • Ou en CDD et sous réserve d’avoir travaillé au minimum 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des 12 derniers mois

Seuls les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation en sont exclus.
Quelles sont les formalités ?

Comme le DIF vise la responsabilisation du salarié, le choix d’en bénéficier lui incombe. Il doit alors trouver une action de formation éligible dans son cadre, en discuter avec son employeur et obtenir son accord.

Une fois obtenu, il sera retranscrit sur papier pour valider définitivement, de part et d’autre, le choix de l’action de formation. Ce choix tient éventuellement compte des priorités fixées par Convention, accord collectif de branche ou d’entreprise.

L’employeur dispose d’un mois pour faire connaître sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation.

Quelle est sa durée ?

Depuis le 1er janvier 2005 et jusqu’à cette année, l’appréciation de ce droit individuel à la formation se faisait au 1er Janvier de chaque année.

Chaque salarié en CDI, dés lors qu’il était présent une année complète, acquérait 20 heures de DIF par an, cumulables sur 6 années, soit un plafonnement à hauteur de 120 heures. Il est informé de ses droits acquis au titre du DIF, annuellement et par écrit.

Pour les salariés à temps partiel ou en CDD, les droits au DIF sont calculés au prorata de leur durée de travail. L’information se veut aussi annuelle et se formalise par écrit, dès que le salarié justifie de 4 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, en CDD.

Bon à savoir : toute période d’absence du salarié (congé maternité, adoption, de présence parentale, de soutien familial ou congé parental d’éducation), est intégralement prise en compte dans le calcul des droits.

Quelles en sont ses modalités ?

En principe, ces formations se déroulent en dehors du temps de travail. Dans ce cas, les heures passées en formation ouvrent droit, pour le salarié, à une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence.
Exceptionnellement, une convention ou un accord collectif (de branche ou d’entreprise) peut prévoir que le DIF s’exercera, pour une partie, pendant le temps de travail.

Les frais de formation, ainsi que l’allocation de formation, sont à la charge de l’employeur. 

Le crédit d’heures dont dispose le salarié au titre du DIF se réduit conformément aux formations réalisées dans son cadre.

Le salarié n’est pas obligé d’utiliser tous ses droits, mais il ne pourra espérer obtenir une compensation salariale en cas de non utilisation.

Depuis le 1er Janvier 2015, le Compte Personnel de Formation (CPF) est entré en application, venant remplacer le DIF et impacter la période de professionnalisation. Le Compte Personnel de Formation appartient à la personne, dès lors qu’elle entre sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite.
Le CPF a pour objectif de réhabiliter la formation, en fluidifiant les démarches qui lui sont liées, et notamment pour les demandeurs d’emploi. « C’est un outil qui responsabilise les salariés. Il parie sur l’intelligence des gens et leur donne du pouvoir sur leur parcours de formation » (Emmanuelle Pérès, déléguée générale de la Fédération de la Formation Professionnelle).
Á terme, ce nouveau dispositif, sous la forme d’un compte personnel et universel, devrait remplacer le CIF, la VAE et le DIF.

Qu’est-ce que c’est ?

La « Loi sur la sécurisation de l’emploi » du 27 Février 2014, entrée en vigueur au 1er janvier 2015, prévoit la mise en place d’un compte personnel de formation permettant à tous les salariés, mais aussi aux demandeurs d’emploi et jeunes diplômés sortis du système scolaire, d’avoir un accès permanent à la formation continue, grâce à ce compte qui regroupe les différents dispositifs de formation.
Pour le dire simplement, chaque année, et à condition d’être à temps complet, le compte sera alimenté de 20 heures de formation durant 6 ans, passant ensuite à 10 heures pendant 3 ans, pour ne pas dépasser le plafond de 150 heures sur 9 ans. Les salariés qui disposent toujours d’heures acquises au titre du DIF les conserveront. Elles pourront être mobilisées pour suivre une formation dans le cadre du CPF. Pour les salariés à temps partiel ou en CDD, l’alimentation se fera au prorata de leur contrat.

Quand l’utiliser ?

Comme il appartient à la personne, ce CPF suit le salarié tout au long de sa carrière. Si celui-ci quitte son entreprise, il part avec son compte et ses heures de formation. Le salarié est libre d’utiliser son CPF. S’il effectue une demande préalable à son employeur, ce dernier disposera d’un mois pour donner sa réponse, l’absence de réponse valant acceptation. 
Si le salarié connaît une période de chômage, l’alimentation de son CPF sera suspendue mais il pourra toujours profiter de ses heures, accumulées précédemment, pour monter en compétences et retrouver plus facilement un emploi. La seule condition : la formation est décrite comme une priorité de formation (compétence en tension, déterminée par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics).
Un jeune diplômé pourra aussi jouir de son droit à la formation avant même son premier poste. Son compte personnel de formation sera abondé par les pouvoirs publics (Etat, régions…), et il pourra en disposer dans le cadre de formations prioritaires, les mêmes que celles décidées pour les demandeurs d’emploi.

Quelles formalités ?

Le CPF est personnel et donne plus d’autonomie aux salariés, l’initiative de l’utiliser est donc de leur ressort. 
Deux cas sont possibles :

  • Le salarié souhaite se former hors temps de travail : l’accord de l’employeur n’est pas indispensable et le salarié peut s’inscrire librement à la formation de son choix. 
  • Le salarié souhaite se former pendant son temps de travail : l’accord de son employeur est requis, avec un délai de réponse d’1 mois. Passé ce délai, la demande sera considérée comme acceptée.
Quelles différences avec le DIF ?

Le CPF doit remplacer le DIF, des différences les distinguent donc :

  • La possibilité de transférer ses heures, même après un changement ou une perte d’emploi. • Incitation à se former régulièrement et tout au long de la vie. 
  • Un seul CPF pour toute la durée de la carrière. 
  • Pas de diminution du compte sans l’accord du salarié. 
  • Possibilité d’abondements.

Les Associations de Formation professionnelle de l’Industrie (AFPI) ont été créées par l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM).

Leur portefeuille d’activités est riche, allant du conseil aux entreprises (élaboration, optimisation et réalisation de leur plan de formation), à l’ingénierie (de formation, pédagogique et en production), jusqu’à la formation en tant que telle.

Ainsi, elles réalisent des formations industrielles dans les domaines de :

  • La conception,
  • La gestion,
  • L’organisation de la production,
  • La conduite de lignes,
  • Le contrôle.

Elles préparent aussi aux métiers liés à la maintenance, en insistant sur leurs techniques spécifiques :

  • Mécanique,
  • Électricité,
  • Hydraulique,
  • Pneumatique,
  • Soudage,
  • Électronique,
  • Automatisme,
  • Usinage et métrologie.

En tant qu’associations de formation professionnelle, elles développent des formations en alternance afin de favoriser l’insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi.

Elles peuvent aussi accompagner et préparer les jeunes et les adultes d’entreprises industrielles aux CQPM (Certificat de qualification professionnelle de la métallurgie).

Elles mettent en œuvre les Écoles de l’Encadrement de l’UIMM destinés à certains salariés, préalablement choisis par l’entreprise, et désireux d’élargir leurs compétences en Management, Sécurité-Prévention-Environnement, communication et techniques d’information.

  • L’École du Management prépare les salariés, en production ou dans les services, aux fonctions d’encadrement et au management des équipes.
  • L’École Prévention-Sécurité-Environnement forme des animateurs en charge de l’environnement, du développement de la sécurité et de la prévention des risques liés au travail.

La période de professionnalisation permet à l’employeur de construire, avec son salarié, un parcours de professionnalisation dont l’objectif principal est de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, à l’aide d’actions de formation.

Cependant, à partir du 1er Janvier 2015, la loi sur la Formation Professionnelle entrera en vigueur, prévoyant notamment la mise en place du Compte Personnel de Formation (CPF), impactant directement l’existence de la période de professionnalisation. En l’attente, les dispositions actuelles, restent d’actualité.

Qu’est ce que c’est ?

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, grâce à des actions de formation qui alternent des enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi de certaines catégories de salariés en CDI, en Contrat à Durée Déterminée d’Insertion (CDDI) dans une structure de d’Insertion par l’Activité Économique, ou en Contrat Unique d’Insertion (CUI).

Elle donne principalement la possibilité à ses bénéficiaires :

  • De participer à des actions de formation, dont l’objectif est défini par la Commission paritaire nationale de la branche professionnelle dont relève l’entreprise,
  • Ou d’acquérir un titre ou un diplôme à vocation professionnelle, ou encore un certificat professionnel de type

Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie (CQPM) ou Certificat de Qualification Professionnelle Interbranches (CQPI), enregistré dans le répertoire national des certifications, ou reconnue dans les classifications d’une convention collective de branche.

Sa particularité est d’alterner des actions d’évaluation, de professionnalisation et d’accompagnement, à une activité professionnelle dans l’entreprise en relation avec la formation suivie.

Qui est concerné ?

La période de professionnalisation s’adresse exclusivement aux salariés employés sous CDI et qui répondent à des critères précis et prédéfinis.

Sont donc concernés :

  • Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ;
  • Les salariés dont l’emploi est menacé du fait des évolutions des technologies, des techniques et/ou de l’organisation du travail ;
  • Les salariés exerçant leur activité professionnelle depuis au moins 20 ans ;
  • Les salariés âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un an ;
  • Les salariés envisageant la création ou la reprise d’une entreprise ;
  • Les salariés reprenant une activité professionnelle à l’issue d’un congé (maternité, d’adoption, ou parental d’éducation) ou d’une longue absence (maladie ou accident) ;
  • Les salariés reconnus handicapés.
Quelles sont les formalités ?

Pour bénéficier de la période de professionnalisation, l’initiative incombe à l’employeur, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

Elle peut prendre deux formes :

  • Pendant le temps de travail du salarié : l’accord du salarié n’est pas indispensable, la rémunération est maintenue.
  • En dehors temps de travail, pour tout ou partie : la proposition de la période de professionnalisation par l’employeur nécessite l’accord écrit du salarié.

Les heures effectuées en dehors du temps de travail donneront lieu au versement d’une allocation de formation. La durée maximale de formation réalisée hors temps de travail ne peut dépasser le nombre d’heures acquis au titre du DIF, auquel s’ajoutent 80 heures sur une même année civile.

Toutefois, dans le cadre de son DIF, le salarié peut décider de bénéficier de sa Période de Professionnalisation. L’accord de son employeur s’impose alors.

Si la demande se fait dans le cadre du plan de formation, l’employeur n’a aucune obligation. Il pourra donc y répondre favorablement, ou non, en se basant sur la concordance de la formation sollicitée avec le projet de l’entreprise.

Quelle sont ses modalités ?

La formation décidée dans le cadre de cette période de professionnalisation pourra s’effectuer :

  • Soit dans un organisme de formation, après signature d’une convention de formation ;
  • Soit dans l’entreprise si elle dispose d’un service de formation interne.

L’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) peut éventuellement financer les actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation, dans le cadre de la période de professionnalisation et dans la limite des fonds disponibles. Les demandes de financement doivent être déposées avant la date de démarrage de l’action de formation.
Toutefois, des volumes horaires minimums, dépendant de la taille de l’entreprise ou de la situation du salarié, ont été déterminés pour encadrer les prises en charge de cette période.

Qu’est-ce que c’est ?

Le bilan de compétences offre la possibilité, à tout salarié qui désire en bénéficier, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations. Á la suite de quoi, il pourra définir son projet professionnel, s’ensuivant logiquement d’actions de formation.

Le bilan de compétences peut être du ressort :

  • De l’employeur, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, sous réserve de l’approbation du salarié en question.
  • Du salarié, dans le cadre du congé de bilan de compétences ou du DIF.
Quelle est son utilité ?

Pour faire le point.
Vous ressentez le besoin de faire une pause pour réfléchir à votre passé et mieux vous projeter dans l’avenir ? Vous désirez changer d’environnement professionnel ? Le bilan de Compétence vous aidera à réfléchir, vous poser et vous positionner sur votre chemin…

Pour vous aider à dépasser une période difficile.
Vous êtes ennuyé, démotivé, vous manquez de perspectives ? Le bilan de Compétences vous permettra d’aller de l’avant pour repartir sur de bonnes bases… Dépassez ce sentiment pour aller de l’avant !
Pour vous aider à traverser une période de transition.

Votre environnement professionnel change et vous y perdez vos repères, peut-être ressentez-vous le besoin de retrouver votre identité professionnelle ? Ou peut être avez-vous besoin de nouveaux savoirs pour assurer vos nouvelles fonctions ?

Le bilan de compétences vous guidera dans l’ajustement de vos compétences à ces changements récents…

Très utile, le bilan de Compétences vous permettra, entre autre :

  • De mieux vous connaître et de renforcer votre confiance personnelle, grâce à l’introspection et l’analyse objective de vos compétences induites par ce genre de bilan. 
  • De mieux connaître votre environnement de travail et les perspectives d’évolution qui y existent, tout en ayant une meilleure image du rapport au travail et en étant davantage conscients de votre projet professionnel.
Quelles sont ses modalités ?

Le Bilan de Compétences c’est un consultant spécialisé qui vous est là pour vous assister dans la mise en relief de votre parcours passé. Ce qui permettra de réfléchir à de nouvelles perspectives d’évolution professionnelle.

Le Bilan de Compétences passe nécessairement par 3 phases :

  • La phase préliminaire : définition de vos besoins et présentation des méthodes et techniques d’évaluation. • L’investigation : analyse de vos motivations, identification de vos compétences et réflexion sur vos possibilités d’évolution professionnelle. 
  • La conclusion : définition de votre projet professionnel et des modalités de sa réalisation.

Á la fin du bilan, les résultats, strictement confidentiels, vous seront restitués sous forme d’un document de synthèse détaillant les conclusions du bilan.

Qui peut en bénéficier ?

Les demandeurs d’emploi qui disposent toujours de droits au titre du Droit individuel à la formation (DIF), qu’ils mobiliseront pour financer leur bilan de compétences. En cas d’insuffisance des droits, Pôle emploi peut apporter un complément de financement pour vous aider à mener votre bilan de compétences.

Les salariés qui sont :

  • En CDI, avec une ancienneté salariée d’au moins 5 ans, dont au moins 1 an dans l’entreprise actuelle 
  • En CDD, avec une ancienneté professionnelle de 2 ans minimum au cours des 5 dernières années, dont 4 mois au cours des 12 derniers mois. 
  • Intérimaire, l’ancienneté est fixée à 5 ans, soit 6 084 heures de travail, dont au minimum 1 600 heures au cours des 18 derniers mois dans l’entreprise auprès de laquelle vous effectuez votre demande, ou 3 200 heures d’intérim sur les 36 derniers mois dont 1 600 heures dans l’entreprise auprès de laquelle vous effectuez votre demande.

La demande doit se faire auprès de l’employeur, au moins 60 jours avant la date du premier entretien. Ce dernier disposera d’un délai de 30 jours pour accorder, ou reporter (dans la limite de 6 mois), ce congé pour bilan de compétences.

Une demande de financement des frais liés à ce bilan peut être déposée auprès de l’OPACIF (Organisme Paritaire Agréé au titre des Congés Individuels de Formation).