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Le bilan de compétences

Qu’est-ce que c’est ?

Le bilan de compétences offre la possibilité, à tout salarié qui désire en bénéficier, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations. Á la suite de quoi, il pourra définir son projet professionnel, s’ensuivant logiquement d’actions de formation.

Le bilan de compétences peut être du ressort :

  • De l’employeur, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, sous réserve de l’approbation du salarié en question.
  • Du salarié, dans le cadre du congé de bilan de compétences ou du DIF.
Quelle est son utilité ?

Pour faire le point.
Vous ressentez le besoin de faire une pause pour réfléchir à votre passé et mieux vous projeter dans l’avenir ? Vous désirez changer d’environnement professionnel ? Le bilan de Compétence vous aidera à réfléchir, vous poser et vous positionner sur votre chemin…

Pour vous aider à dépasser une période difficile.
Vous êtes ennuyé, démotivé, vous manquez de perspectives ? Le bilan de Compétences vous permettra d’aller de l’avant pour repartir sur de bonnes bases… Dépassez ce sentiment pour aller de l’avant !
Pour vous aider à traverser une période de transition.

Votre environnement professionnel change et vous y perdez vos repères, peut-être ressentez-vous le besoin de retrouver votre identité professionnelle ? Ou peut être avez-vous besoin de nouveaux savoirs pour assurer vos nouvelles fonctions ?

Le bilan de compétences vous guidera dans l’ajustement de vos compétences à ces changements récents…

Très utile, le bilan de Compétences vous permettra, entre autre :

  • De mieux vous connaître et de renforcer votre confiance personnelle, grâce à l’introspection et l’analyse objective de vos compétences induites par ce genre de bilan.
  • De mieux connaître votre environnement de travail et les perspectives d’évolution qui y existent, tout en ayant une meilleure image du rapport au travail et en étant davantage conscients de votre projet professionnel.
Quelles sont ses modalités ?

Le Bilan de Compétences c’est un consultant spécialisé qui vous est là pour vous assister dans la mise en relief de votre parcours passé. Ce qui permettra de réfléchir à de nouvelles perspectives d’évolution professionnelle.

Le Bilan de Compétences passe nécessairement par 3 phases :

  • La phase préliminaire : définition de vos besoins et présentation des méthodes et techniques d’évaluation. • L’investigation : analyse de vos motivations, identification de vos compétences et réflexion sur vos possibilités d’évolution professionnelle.
  • La conclusion : définition de votre projet professionnel et des modalités de sa réalisation.

Á la fin du bilan, les résultats, strictement confidentiels, vous seront restitués sous forme d’un document de synthèse détaillant les conclusions du bilan.

Qui peut en bénéficier ?

Les demandeurs d’emploi qui disposent toujours de droits au titre du Droit individuel à la formation (DIF), qu’ils mobiliseront pour financer leur bilan de compétences. En cas d’insuffisance des droits, Pôle emploi peut apporter un complément de financement pour vous aider à mener votre bilan de compétences.

Les salariés qui sont :

  • En CDI, avec une ancienneté salariée d’au moins 5 ans, dont au moins 1 an dans l’entreprise actuelle
  • En CDD, avec une ancienneté professionnelle de 2 ans minimum au cours des 5 dernières années, dont 4 mois au cours des 12 derniers mois.
  • Intérimaire, l’ancienneté est fixée à 5 ans, soit 6 084 heures de travail, dont au minimum 1 600 heures au cours des 18 derniers mois dans l’entreprise auprès de laquelle vous effectuez votre demande, ou 3 200 heures d’intérim sur les 36 derniers mois dont 1 600 heures dans l’entreprise auprès de laquelle vous effectuez votre demande.

La demande doit se faire auprès de l’employeur, au moins 60 jours avant la date du premier entretien. Ce dernier disposera d’un délai de 30 jours pour accorder, ou reporter (dans la limite de 6 mois), ce congé pour bilan de compétences.

Une demande de financement des frais liés à ce bilan peut être déposée auprès de l’OPACIF (Organisme Paritaire Agréé au titre des Congés Individuels de Formation).

Le compte personnel de formation (CPF)

Depuis le 1er Janvier 2015, le Compte Personnel de Formation (CPF) est entré en application, venant remplacer le DIF et impacter la période de professionnalisation. Le Compte Personnel de Formation appartient à la personne, dès lors qu’elle entre sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite.
Le CPF a pour objectif de réhabiliter la formation, en fluidifiant les démarches qui lui sont liées, et notamment pour les demandeurs d’emploi. « C’est un outil qui responsabilise les salariés. Il parie sur l’intelligence des gens et leur donne du pouvoir sur leur parcours de formation » (Emmanuelle Pérès, déléguée générale de la Fédération de la Formation Professionnelle).
Á terme, ce nouveau dispositif, sous la forme d’un compte personnel et universel, devrait remplacer le CIF, la VAE et le DIF.

Qu’est-ce que c’est ?

La « Loi sur la sécurisation de l’emploi » du 27 Février 2014, entrée en vigueur au 1er janvier 2015, prévoit la mise en place d’un compte personnel de formation permettant à tous les salariés, mais aussi aux demandeurs d’emploi et jeunes diplômés sortis du système scolaire, d’avoir un accès permanent à la formation continue, grâce à ce compte qui regroupe les différents dispositifs de formation.
Pour le dire simplement, chaque année, et à condition d’être à temps complet, le compte sera alimenté de 20 heures de formation durant 6 ans, passant ensuite à 10 heures pendant 3 ans, pour ne pas dépasser le plafond de 150 heures sur 9 ans. Les salariés qui disposent toujours d’heures acquises au titre du DIF les conserveront. Elles pourront être mobilisées pour suivre une formation dans le cadre du CPF. Pour les salariés à temps partiel ou en CDD, l’alimentation se fera au prorata de leur contrat.

Quand l’utiliser ?

Comme il appartient à la personne, ce CPF suit le salarié tout au long de sa carrière. Si celui-ci quitte son entreprise, il part avec son compte et ses heures de formation. Le salarié est libre d’utiliser son CPF. S’il effectue une demande préalable à son employeur, ce dernier disposera d’un mois pour donner sa réponse, l’absence de réponse valant acceptation.
Si le salarié connaît une période de chômage, l’alimentation de son CPF sera suspendue mais il pourra toujours profiter de ses heures, accumulées précédemment, pour monter en compétences et retrouver plus facilement un emploi. La seule condition : la formation est décrite comme une priorité de formation (compétence en tension, déterminée par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics).
Un jeune diplômé pourra aussi jouir de son droit à la formation avant même son premier poste. Son compte personnel de formation sera abondé par les pouvoirs publics (Etat, régions…), et il pourra en disposer dans le cadre de formations prioritaires, les mêmes que celles décidées pour les demandeurs d’emploi.

Quelles formalités ?

Le CPF est personnel et donne plus d’autonomie aux salariés, l’initiative de l’utiliser est donc de leur ressort.
Deux cas sont possibles :

  • Le salarié souhaite se former hors temps de travail : l’accord de l’employeur n’est pas indispensable et le salarié peut s’inscrire librement à la formation de son choix.
  • Le salarié souhaite se former pendant son temps de travail : l’accord de son employeur est requis, avec un délai de réponse d’1 mois. Passé ce délai, la demande sera considérée comme acceptée.
Quelles différences avec le DIF ?

Le CPF doit remplacer le DIF, des différences les distinguent donc :

  • La possibilité de transférer ses heures, même après un changement ou une perte d’emploi. • Incitation à se former régulièrement et tout au long de la vie.
  • Un seul CPF pour toute la durée de la carrière.
  • Pas de diminution du compte sans l’accord du salarié.
  • Possibilité d’abondements.

En cas de fin de CCD ou d’une mission intérimaire :

LE CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF)

Qu’est ce que c’est ?

Le Congé Individuel de Formation (CIF) permet à tout salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est demandé par le salarié et est individuel, indépendamment des actions de formation prévues par le plan de formation de l’entreprise, ou mises en œuvre dans le cadre du DIF ou des périodes de professionnalisation.

Les actions de formation peuvent avoir, ou non, un caractère professionnel. Il peut s’agir d’actions permettant :

  • d’accéder à un niveau supérieur de qualification ;
  • de changer d’activité ou de profession ;
  • de s’ouvrir plus largement à la culture, la vie sociale ou à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles
  • de préparer et de passer des examens.
Qui est concerné ?

Pour en bénéficier, il faut que le salarié, embauché en CDI, justifie d’une activité salariée de 24 mois, consécutifs ou non, peu importe la nature des contrats de travail successif, dont 12 mois dans l’entreprise qui l’emploie à la date de sa demande.

Les salariés en CDD peuvent y prétendre. Pour cela, ils doivent justifier d’une ancienneté en tant que salarié d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois (consécutifs ou non) en CDD au cours des 12 derniers mois.

Pour les moins de 26 ans, des possibilités pour en bénéficier ont été ouvertes.

Quelles sont les formalités ?

Le salarié doit faire une demande écrite d’autorisation d’absence auprès de son employeur, dans le respect des délais impartis. Deux cas sont à distinguer :

  • La formation dure au moins 6 mois et s’effectue en 1 seule fois : la demande doit être adressée 120 jours avant le début de la formation
  • La formation dure moins de 6 mois, ou alors elle s’effectue à temps partiel ou encore elle se découpe en plusieurs sections (cas d’une formation pour passer un examen) : la demande doit être transmise dans les 60 jours avant le début de la formation.

Ensuite, l’employeur a 30 jours pour répondre. Il ne peut refuser la demande d’autorisation, sauf si le salarié ne remplissait pas les conditions d’éligibilité requises, citées supra (non-respect des formalités de demande préalable ou des conditions d’ancienneté).

Autrement, il ne pourra refuser la demande, il pourrait cependant proposer un report si ses effectifs, pour la période concernée, seraient affaiblis par des absences simultanées de son personnel ou pour des raisons inhérentes à la bonne marche de son entreprise.

Parallèlement à sa demande d’autorisation d’absence, le salarié adresse au Fongecif une demande de prise en charge de sa rémunération et des frais de formation pendant la durée de son CIF. Une étape incontournable pour maintenir sa rémunération durant tout le CIF.

Quelle est sa durée ?

La durée du CIF ne peut pas être supérieure à :

  • 1 an pour une action de formation continue et à temps plein.
  • 1200 heures en cas d’actions de formation discontinues ou à temps partiel.

Grâce à la demande de prise en charge réalisée auprès du Fongecif, et sous réserve de ses critères d’approbation (durée, temps plein ou temps partiel, continue ou discontinue), la rémunération du salarié sera maintenue, en totalité ou en partie.

Elle continuera à être versée par l’employeur, qui sera ensuite remboursé par l’organisme paritaire chargé de collecter ses cotisations formation.

Les actions de formation, ainsi que leurs frais annexes (inscription, hébergement, transport), pourront être pris en charge, pour tout ou partie, par l’employeur ou le Fongecif. Il convient donc de vérifier préalablement auprès du Fongecif ces critères, pour ensuite faire la demande de prise en charge correspondant.

Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail, les congés payés et les primes restent dus pour leur totalité.

Pour tous les demandeurs :

La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE)

Pôle emploi gère deux dispositifs différents, et pourtant complémentaires, pour faciliter le retour à l’emploi. Ils proposent chacun une aide à la formation pour adapter ou compléter les compétences d’un demandeur d’emploi afin de pourvoir un poste identifié et proposé préalablement par un employeur.

Ces deux dispositifs aidés sont :

  • La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE), créée par les partenaires sociaux, financée par Pôle emploi avec un soutien possible de l’OPCA et qui se destine à des contrats plus longs (CDI ou CDD d’au moins 12 mois) ou contrat d’apprentissage.
  • L’AFPR (Action de Formation Préalable au Recrutement), financée par Pôle emploi pour des contrats de courte durée.
Qu’est ce que c’est ?

Recruter un demandeur d’emploi tout en le formant ! Dans le cadre de votre recherche active d’emploi, vous trouvez une annonce qui vous intéresse : un CDI ou un CDD d’au moins 12 mois et un poste qui semble être fait pour vous … Mais Êtes-vous certain de disposer de toutes les compétences requises pour ce poste ?
Grâce à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi, votre futur employeur vous aidera à diminuer l’écart entre les compétences requises pour le poste et les vôtres.

La POE, prescrite par Pôle Emploi, ouvre la possibilité aux employeurs de recruter des demandeurs d’emploi et de leur proposer une formation préalable de 400 heures maximum, (à temps plein ou temps partiel) pour acquérir les compétences requises pour le poste. La formation se fera en interne à l’entreprise, si celle-ci dispose d’un service interne de formation, ou le cas échéant, de manière externe.

Quels sont les employeurs concernés ?

Sont concernés :

  • Tous les employeurs du secteur privé, incluant les associations, groupements d’employeurs et les particuliers employeurs.
  • Les employeurs du secteur public Avant toute chose, ils doivent déposer une offre d’emploi qui sera validée et diffusée par Pôle emploi. En s’associant à Pôle Emploi dans leur recherche de candidats, ils acceptent les termes de cette aide et s’engagent à embaucher les demandeurs d’emploi retenus, à l’issue d’une formation d’adaptation ou pré-qualifiante.

Le recrutement se fera :

  • en CDI.
  • en CDD d’une durée minimale de 12 mois,
  • en contrat de professionnalisation (CDD d’une durée minimale de 12 mois ou CDI)
  • en contrat d’apprentissage.
  • Pôle emploi reste un acteur majeur dans cette POE puisque c’est lui qui accompagne l’entreprise dans sa recherche de candidat :
  • Mise au point sur les compétences recherchées,
  • Construction d’un plan de formation précis et personnalisé, d’une durée maximale de 400 heures : contenu, conditions pratiques de réalisation, lieu de la formation (le choix de l’organisme de formation est laissé à l’employeur),…
  • Signature du plan de formation par les parties
Quel est le public visé ?

Il faut :

  • Être demandeur d’emploi (indemnisé ou non), inscrit à Pôle Emploi, et susceptible d’occuper le poste proposé
  • Avoir reçu et accepté une proposition d’emploi (CDD d’au moins 12 mois ou CDI) requérant une formation en interne ou en externe pour adapter vos compétences,
  • Avoir signé le plan de formation personnalisé élaboré par Pôle Emploi et l’employeur.
Quelle est sa durée ?

La formation dite de préparation opérationnelle ne peut dépasser 400 heures. Pendant toute sa durée, vous serez considéré comme stagiaire de la formation professionnelle, rémunéré et à ce titre :

  • Si vous êtes demandeur d’emploi indemnisé, vous percevrez l’Aide au Retour à l’Emploi Formation (AREF)
  • Si vous n’êtes pas indemnisé, l’aide vous sera directement versée par Pôle Emploi : Rémunération de Formation Pôle Emploi (RFPE)
  • Vous pouvez aussi bénéficier d’une prise en charge d’une partie des frais liés à la formation (transport, restauration, hébergement) via l’Aide aux Frais Associés à la Formation (AFAF).

Pour que les employeurs soient incités à recourir à ce genre de dispositif, ils toucheront une aide au financement de la formation une fois votre embauche en CDD (d’au moins 12 mois) ou en CDI définitive.

Cette aide pourra être complétée par un financement de l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) dont dépend l’entreprise, afin de couvrir tout ou partie du montant de la formation dont vous bénéficierez.

L’Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR)

Pôle emploi gère deux dispositifs différents, et pourtant complémentaires, pour faciliter le retour à l’emploi. Ils proposent chacun une aide à la formation pour adapter ou compléter les compétences d’un demandeur d’emploi afin de pourvoir un poste identifié et proposé préalablement par un employeur.

Ces deux dispositifs aidés sont :

  • La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE), créée par les partenaires sociaux, financée par Pôle emploi avec un soutien possible de l’OPCA et qui se destine à des contrats longs (CDI ou CDD d’au moins 12 mois) ou contrat d’apprentissage.
  • L’AFPR (Action de Formation Préalable au Recrutement), financée par Pôle emploi pour des contrats de courte durée. Qu’est ce que c’est ?

Créée par Pôle Emploi, l’Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR) vise la réduction du nombre de demandeurs d’emploi en les aidant à reprendre un poste sans difficultés, notamment grâce à une formatons adaptée.
L’employeur publie une offre d’emploi, validé par Pôle Emploi. Il y fait apparaître la mention d’AFPR, s’engageant alors à vous embaucher, une fois que vous aurez suivi une formation financée par Pôle Emploi.

Quels sont les employeurs concernés ?

Sont concernés :

  • Tous les employeurs du secteur privé, incluant les associations, groupements d’employeurs et les particuliers employeurs.
  • Les employeurs du secteur public
  • Les entreprises de travail temporaire Avant toute chose, ils doivent déposer une offre d’emploi qui sera validée et diffusée par Pôle emploi. En s’associant à Pôle Emploi dans leur recherche de candidats, ils acceptent les termes de cette aide et s’engagent à embaucher les demandeurs d’emploi retenus, à l’issue d’une formation d’adaptation ou pré-qualifiante.

Au terme de la formation suivie par le demandeur d’emploi retenu pour le poste, le recrutement prendra la forme :

  • D’un CDD compris entre 6 mois minimum et 12 mois maximum ;
  • D’un contrat de professionnalisation (sous forme de CDD de 6 à 12 mois);
  • D’un contrat de travail temporaire sous condition que les missions prévues aient un lien étroit avec l’AFPR ; qu’elles se déroulent sur une durée minimale de 6 mois (suivant les 9 mois de la fin de cette action).

Pôle emploi reste un acteur majeur dans cette POE puisque c’est lui qui accompagne l’entreprise dans sa recherche de candidat :

• Mise au point sur les compétences recherchées,
• Construction d’un plan de formation précis et personnalisé, d’une durée maximale de 400 heures : contenu, conditions pratiques de réalisation, lieu de la formation (le choix de l’organisme de formation est laissé à l’employeur),…
• Signature du plan de formation par les parties.

Quel est le public visé ?

Tous les demandeurs d’emploi recensés par Pôle Emploi, qu’ils soient indemnisés ou non, et qui se sentent capables d’occuper le poste proposé par l’employeur (en accord avec Pôle Emploi). S’ils sont retenus pour le poste, ils suivront alors une formation pour développer les compétences professionnelles nécessaires.

Quelle est sa durée ?

La formation en question ne pourra dépasser 400 jours. La formation pourra être réalisée directement en interne (système du tutorat) et/ou par un service interne de formation à l’entreprise. Si l’entreprise n’a pas de service en interne, elle passera par un organisme de formation externe. Une formation mixte est envisageable : période de tutorat assurée en interne par l’employeur, couplée à une période de formation par un organisme de formation interne ou externe à l’entreprise.

Pendant l’AFPR, vous avez le statut de stagiaire de la formation professionnelle, rémunéré par :

  • L’Allocation d’Aide au Retour à l’Emploi-Formation (AREF), si vous êtes demandeur d’emploi indemnisé ;
  • La Rémunération Formation de Pôle Emploi (RFPE), dans le cas contraire ;
  • Une partie des frais (transport, restauration, hébergement) pourra être prise en charge grâce à l’Aide aux Frais Associés à la Formation (AFAF), si vous en faites la demande.

L’employeur dispose également d’une aide à la formation, afin de l’inciter à opter pour ce genre de dispositif d’aide au retour à l’emploi. Elle lui sera versée dés lors que l’embauche en CDD de 6 à 12 mois, en contrat de professionnalisation à durée déterminée, ou en contrat de travail temporaire (si les missions se déroulent pendant au moins 6 mois dans les 9 mois consécutifs à votre formation) sera effective.

Le contrat de professionnalisation

  • Qu’est ce que c’est ?

    Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié pour favoriser l’insertion, ou le retour à l’emploi, des jeunes et des adultes par l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle.
    La particularité de ce contrat est qu’il recourt à l’alternance, mêlant la théorie (enseignement général, technologique et professionnel) et la pratique (application en entreprise) dans une activité en rapport avec la qualification visée.

    Quelles sont les employeurs concernés ?

    Peuvent embaucher en contrat de professionnalisation :

    • Tout employeur du secteur marchand, à condition qu’il soit assujetti au financement de la formation professionnelle,
    • Les entreprises de travail temporaire (CDD de professionnalisation)
    Quel est le Public visé ?

    Il s’adresse aux :

    • Jeunes âgés de 16 à 25 ans
    • Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus
    • Bénéficiaires du Revenu de Solidarité Active (RSA), de l’Allocation de Solidarité Spécifique (ASS) ou de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH)
    • Personnes ayant bénéficié d’un Contrat Unique d’Insertion (CUI)
    Quelle est sa durée ?

    Deux cas sont à distinguer :

    • Le contrat est à durée déterminée, entre 6 et 12 mois, 24 mois pour les personnes sans qualification ou bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat aidé. A l’issue d’un contrat en CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.
    • Le contrat est à durée indéterminée. Dans ce cas, la première phase du CDI constitue l’action de professionnalisation, pour une durée équivalente à celles prévues ci-dessus.

    Pendant la durée du contrat, la personne est considérée comme salariée de l’entreprise. Son temps de travail, en contrat de professionnalisation, est identique à celui des autres. Le temps de formation est inclus dans son temps de travail. Parfois, le contrat peut être conclu à temps partiel.

    Le salarié aura les mêmes droits et les mêmes obligations que tout autre salarié de l’entreprise.
    La rémunération varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial. Dans la métallurgie, les salariés concernés perçoivent un salaire minimum calculé en fonction de l’âge et du niveau de formation :

    Le salarié aura les mêmes droits et les mêmes obligations que tout autre salarié de l’entreprise.
    La rémunération varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial. Dans la métallurgie, les salariés concernés perçoivent un salaire minimum calculé en fonction de l’âge et du niveau de formation :

    16 à 20 ans

    21 à 25 ans

    26 ans et plus

    NON TITULAIRE D’UN BAC PROFESSIONNEL
    OU DIPLÔME ÉQUIVALENT

    60%

    70%

    SMIC

    AU MOINS TITULAIRE D’UN BAC PROFESSIONNEL
    OU DIPLÔME ÉQUIVALENT

    75%

    85%

    SMIC

    NON TITULAIRE D’UN BAC PROFESSIONNEL
    OU DIPLÔME ÉQUIVALENT

     16 à 20 ans – 60%

    21 à 25 ans – 70%

    26 ans et plus – SMIC

    AU MOINS TITULAIRE D’UN BAC PROFESSIONNEL
    OU DIPLÔME ÉQUIVALENT

    16 à 20 ans  – 75%

    21 à 25 ans –  85%

    26 ans et plus – SMIC

     

    Quelles avantages à noter ?

    Le contrat de professionnalisation est bénéfique aux deux parties qui s’engagent. Pour les salariés :

    • Ils acquièrent une qualification reconnue, en situation de travail, tout en étant rémunéré
    • Ils bénéficient d’une offre de formation adaptée
    • Ils sont accompagnés par un tuteur qui facilite l’assimilation des savoirs et la bonne intégration dans l’entreprise. Pour les entreprises :
    • Elles recrutent un salarié motivé, tout en bénéficiant d’aides et à des conditions avantageuses. • Elles établissent une convention de formation adaptée aux besoins (évaluation préformative, personnalisation du parcours de formation et choix de l’organisme)
    • Elles assurent la transmission des savoir-faire et des savoirs grâce à un accompagnement personnalisé des tuteurs.

La Portabilité des droits acquis au titre du DIF

  • Lorsque vous quittez une entreprise, vous ne perdez pas tous vos droits acquis au titre du DIF. La portabilité du DIF est une bonne solution pour utiliser le crédit d’heures de DIF qui pourrait vous rester. Attention, certains cas de rupture du contrat de travail, ne permettent pas de faire valoir cette portabilité.La portabilité du DIF vous permet de bénéficier :
    • D’une action de formation professionnelle ;
    • D’un bilan de compétences ;
    • Ou encore d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).
    Qui est concerné par cette portabilité ?

    Vous êtes demandeur d’emploi

    Ici, les conditions sont cumulatives, vous pourrez faire valoir la portabilité si :

    • Vous avez acquis des heures de DIF que vous n’avez pas utilisées entièrement,
    • Et que vous êtes demandeur d’emploi indemnisé,
    • Et que la fin de votre précédent contrat de travail n’est pas liée à une faute lourde. Vous avez été licencié mais vous êtes toujours dans l’entreprise au moment de la demande.

    Vous pourrez faire valoir la portabilité si :

    • Vous disposez d’un crédit d’heures de DIF
    • Vous avez été licencié pour un motif autre qu’une faute lourde Si vous adhérez à un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), vous ne pourrez pas bénéficier de la portabilité de votre DIF. Votre solde d’heures sera alors affecté au financement des mesures du CSP.

    Pour faire valoir la portabilité, vous devrez faire la demande d’utilisation de votre DIF auprès de votre employeur, avant la fin du préavis. La formation se déroulera normalement pendant le temps de travail.

Pour ceux ayant été licenciés pour un motif autre que le motif économique :

La Portabilité des droits acquis au titre du DIF

Lorsque vous quittez une entreprise, vous ne perdez pas tous vos droits acquis au titre du DIF. La portabilité du DIF est une bonne solution pour utiliser le crédit d’heures de DIF qui pourrait vous rester. Attention, certains cas de rupture du contrat de travail, ne permettent pas de faire valoir cette portabilité.

La portabilité du DIF vous permet de bénéficier :

  • D’une action de formation professionnelle ;
  • D’un bilan de compétences ;
  • Ou encore d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).
Qui est concerné par cette portabilité ?

Vous êtes demandeur d’emploi

Ici, les conditions sont cumulatives, vous pourrez faire valoir la portabilité si :

  • Vous avez acquis des heures de DIF que vous n’avez pas utilisées entièrement,
  • Et que vous êtes demandeur d’emploi indemnisé,
  • Et que la fin de votre précédent contrat de travail n’est pas liée à une faute lourde. Vous avez été licencié mais vous êtes toujours dans l’entreprise au moment de la demande.

Vous pourrez faire valoir la portabilité si :

  • Vous disposez d’un crédit d’heures de DIF
  • Vous avez été licencié pour un motif autre qu’une faute lourde Si vous adhérez à un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), vous ne pourrez pas bénéficier de la portabilité de votre DIF. Votre solde d’heures sera alors affecté au financement des mesures du CSP.

Pour faire valoir la portabilité, vous devrez faire la demande d’utilisation de votre DIF auprès de votre employeur, avant la fin du préavis. La formation se déroulera normalement pendant le temps de travail.

Pour ceux ayant été licenciés pour un motif économique :

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) s’adresse à certains salariés seulement : ceux affectés par une procédure de licenciement économique. Il leur permet de bénéficier d’un ensemble de mesures favorisant un reclassement accéléré vers l’emploi. L’employeur a l’obligation de le proposer aux salariés concernés, bien que ces derniers ne soient pas tenus de l’accepter.

Qu’est ce que c’est ?

Le CSP prévoit l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi. Il se compose de diverses étapes élémentaires :

  • La première est celle du pré-bilan (un entretien doit être réalisé dans les 8 jours qui suivent la date d’adhésion), de l’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle.
  • La deuxième est la définition d’un projet professionnel.
  • La dernière est celle de la détermination de mesures d’accompagnement, des périodes de formation et de travail qui correspondront complètement au profil du bénéficiaire.
Quelles sont les employeurs concernés ?

Le CSP concerne :

  • Les entreprises de moins de 1 000 salariés,
  • Les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire (quel que soit le nombre de salariés) qui ont engagé une procédure de licenciement économique. Les entreprises de plus de 1 000 salariés devront, quant à elle, proposer aux salariés concernés par le licenciement économique, un congé de reclassement.
Quel sont les salariés visés ?

Le CSP est proposé aux salariés dont le licenciement économique est envisagé et remplissant les conditions suivantes :

  • Avoir 1 an d’ancienneté minimum ou, à défaut, justifier des conditions ouvrant droit au bénéfice de l’allocation de retour à l’emploi (ARE),
  • Et être aptes à l’emploi.
Quelles formalités ?

L’Information par l’employeur

L’employeur doit remettre un document écrit au salarié, lui précisant le délai de réflexion dont il dispose, et la date à partir de laquelle son contrat de travail sera rompu en cas d’acceptation.
Si l’employeur déroge à cette règle, c’est Pôle emploi qui sera chargera d’émettre la proposition du CSP au salarié.
Délai de réponse du salarié Une fois informé, le salarié disposera de 21 jours, à compter du jour de la remise de la lettre d’information, pour se positionner, c’est-à-dire accepter ou refuser la proposition. Pendant ce délai, le salarié bénéficiera d’un entretien d’information, mené directement par Pôle emploi, afin de l’éclairer dans son choix.
L’absence de réponse vaut refus du CSP par le salarié. L’acceptation du CSP par le salarié Si le salarié accepte de bénéficier d’un CSP, son contrat de travail prendra fin au terme du délai de réflexion de 21 jours.

Il percevra :

  • L’indemnité de licenciement, s’il remplit les conditions d’ancienneté.
  • Les indemnités conventionnelles prévues en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis.
  • Le bénéficiaire du CSP a droit au versement de l’Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP). Néanmoins, la portabilité du DIF ne prévaut pas dans ce cas.
Quelles sont ses modalités ?

Le bénéficiaire d’un CSP peut réaliser des périodes d’activité professionnelle en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou de contrat de travail temporaire. La durée du contrat devant être de 14 jours minimum.

Chaque contrat est renouvelable une fois avec le même employeur ou la même entreprise utilisatrice.
Le cumul total de ces périodes d’activité professionnelle en entreprise ne pourra excéder 4 à 6 mois. Pendant ces périodes de travail, le salarié sera rémunéré normalement, suspendant alors le versement de son ASP.

Quelle est sa durée ?

Le CSP est fixé à 12 mois maximum.

Il prend fin dés lors que son bénéficiaire retrouve un emploi. Toutefois, si le nouveau contrat de travail (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire d’une durée de plus de 3 mois) était rompu pendant la période d’essai, le CSP reprendrait, au même titre que le versement de l’ASP qui l’accompagne.
Si toutefois, le bénéficiaire du CSP ne retrouve pas d’emploi au terme des 12 mois de CSP, il pourra percevoir l’Aide au Retour à l’Emploi (ARE), dans la limite des droits restants suite à votre inscription comme demandeur d’emploi.